職務発明

職務発明とは

職務発明とは、会社の従業員が業務範囲の中で行った発明です。会社は、従業員が行った職務発明について特許を受けたとき、その発明について「実施」する権利があります。つまり、その発明が「物」であればそれを使用したり、「方法」であればその方法を使ったりできるということです（特許法３５条１項参照）。

問題となりうるのは、その発明が、会社と従業員どちらのものか（誰が特許を受けることができるか）、発明した従業員は、それによりどの程度の対価を受けることができるか（会社はどの程度の利益を従業員に与えればいいのか）、ということです。莫大な利益を生む可能性のある発明の所在は、会社と発明を行った従業員間のトラブルを招く恐れもあります。また、発明をした従業員に対する対価も、その会社の研究開発へのインセンティブにかかわる事項です。

この問題に対して、特許法は、職務発明について「契約、勤務規則その他の定めにおいてあらかじめ使用者等に特許を受ける権利を取得させることを定めたときは、その特許を受ける権利は、その発生した時から当該使用者等に帰属する」と規定しています（特許法３５条３項）。つまり、会社が従業員との契約によって、あるいは就業規則等によって、職務発明については会社に特許を受ける権利を取得させる旨定めた場合には、その特許を受ける権利は最初から会社に帰属することになります。

また、会社に職務発明の権利を帰属させる場合には、従業員は、相当の金銭その他の経済上の利益（「相当の利益」）を受ける権利があります（同４項）。この「相当の利益」がいかなるものかは、下記に詳しく検討します。

以上から、職務発明については、原則通り従業員が原始的に特許を受ける権利を有するとするか、あるいは会社が原始的に特許を受ける権利を帰属させるかを、契約や「職務発明取扱規程」等によって定めることになります。そのうえで、いずれの場合でも、会社は従業員に対して「相当の利益」を与える必要があります。

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会社が職務発明規程を定める場合

では、会社としては職務発明について、いかなる契約を結び、あるいは社内規定を設けるべきでしょうか。

職務発明規程について、特許庁は中小企業向けの職務発明規程のひな形を公開しています。当該規程案を引用し、検討していきます。

（https://www.jpo.go.jp/system/patent/shutugan/shokumu/shokumu_cyusyou.html）

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目的

第１条この規程は、Ａ株式会社（以下「会社」という。）において役員又は従業員（以下「従業者等」という。）が行った職務発明の取扱いについて、必要な事項を定めるものとする。

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定義

第２条この規程において「職務発明」とは、その性質上会社の業務範囲に属し、かつ、従業者等がこれをするに至った行為が当該従業者等の会社における現在又は過去の職務範囲に属する発明をいう。

特許法３５条1項の規定する「職務発明」の定義が参照されています。

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届出

第３条会社の業務範囲に属する発明を行った従業者等は、速やかに発明届を作成し、所属長を経由して会社に届け出なければならない。

２前項の発明が二人以上の者によって共同でなされたものであるときは、前項の発明届を連名で作成するとともに、各発明者が当該発明の完成に寄与した程度（寄与率）を記入するものとする。

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権利帰属

第４条職務発明については、その発明が完成した時に、会社が特許を受ける権利を取得する。特許法３５条３項は、「契約、勤務規則その他の定めにおいてあらかじめ使用者等に特許を受ける権利を取得させることを定めた」場合には、職務発明が完成した時、（発明した従業員に同権利が帰属することなく）会社が特許を受ける権利を取得することになります。

なお、この場合会社は発明した従業員に対し「相当の利益」を与える必要がありますが、仮に相当の利益についての定めについて同法３５条５項の不合理性が肯定されたとしても、それだけで、上記の規定に基づく会社の発明に対する権利が否定されるものではないと解されています。

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権利の処分

第５条会社は、職務発明について特許を受ける権利を取得したときは、当該職務発明について特許出願を行い、若しくは行わず、又はその他処分する方法を決定する。

２出願の有無、取下げ又は放棄、形態及び内容その他一切の職務発明の処分については、会社の判断するところによる。

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協力義務

第６条職務発明に関与した従業者等は、会社の行う特許出願その他特許を受けるために必要な措置に協力しなければならない。

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相当の利益

第７条会社は、第４条の規定により職務発明について特許を受ける権利を取得したときは、発明者に対し次の各号に掲げる相当の利益を支払うものとする。ただし、発明者が複数あるときは、会社は、各発明者の寄与率に応じて按分した金額を支払う。

一出願時支払金〇円
二登録時支払金〇円

２発明者は、会社から賦与された相当の利益の内容に意見があるときは、その相当の利益の内容の通知を受けた日から６０日以内に、会社に対して書面により意見の申出を行い、説明を求めることができる。

職務発明取扱規程において重要なのは、発明者に対する「相当の利益」の給付です。

「相当の利益」の定めが合理的か否かの判断については後述しますが、ポイントとなるのは、

①相当の利益の内容を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況、②策定された当該基準の開示の状況、③相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況です（特許法３５条５項）。

なお、相当の利益の付与方法は様々であり、固定的な金額の支払だけでなく、職務発明に係る実施品の売り上げやライセンス料収入に応じた実績補償を行うことも可能です。あるいは、金銭以外にも特別有給休暇の付与などの利益を与えることもできます。

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支払手続

第８条前条に定める相当の利益は、出願時支払金については出願後速やかに支払うものとし、登録時支払金については登録後速やかに支払うものとする。

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実用新案及び意匠への準用

第９条この規程の規定は、従業者等のした公安又は意匠の創作であって、その性質上会社の業務範囲に属し、かつ、従業者等がこれをするに至った行為が当該従業者等の会社における現在又は過去の職務範囲に属するものに準用する。

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秘密保持

第１０条職務発明に関与した従業者等は、職務発明に関して、その内容その他会社の利害に関係する事項について、当該事項が公知となるまでの間、秘密を守らなければならない。２前項の規定は、従業者等が会社を退職した後も適用する。

職務発明について特許を受けるには、それが未だ公知のものでないことが必要であり、また会社が経済的利益を得るためにも、特定の技術などに対する秘密は是非とも守られなければなりません。そのためにも、発明に関する秘密保持の規定は重要になります。特に重要な秘密については、更に綿密な秘密保持契約を結ぶことも考えられます。

また、退職者に対しても秘密を保持させる必要があるでしょう。

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適用

第１１条この規程は、〇〇〇〇年〇月〇日以降に完成した発明に適用する。

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職務発明に関する特許権の譲渡契約書を締結する場合

職務発明が行われることが多くない会社の場合は、あらかじめ職務発明取扱規程を定めることなく、職務発明が行われた際に、一定の契約を発明者との間で締結することが考えられます。特許庁は、職務発明規程と同様に、職務発明に関する特許権等の譲渡契約書のサンプルを公表しています

（https://www.jpo.go.jp/system/patent/shutugan/shokumu/document/shokumu/zireisyu.pdf）

上記のサンプルを参照すると、例えば、以下のような条項を定めることが考えられます。●●株式会社（以下「甲」という。）と●●（以下「乙」という。）は、本契約書別紙にその概略を掲げる発明（以下「本発明」という。）の特許取得について、次のとおり契約する。

第１条
乙は、本発明に基づく特許を受ける権利及び特許権（以下「本特許権」という。）を甲に譲渡する。

第２条
１本特許権が登録された場合、甲は、その時点での期待利益に基づいた対価を算定し、これを乙に支払う。
２乙は、甲から支払われた対価に異議があれば、異議の申立てを行うことができる。

第３条
乙は、甲に対し、直ちに本特許権の移転登録手続のために要する一切の書類を交付する。本特許権に係る出願、登録、維持に要する費用は、甲が負担する。・・・

また、職務発明規程の場合と同様に、秘密保持条項や技術資料の開示を求める条項なども定めるべきと考えられます。なお、以上の条項例は、特許庁の公開するサンプルを参照した簡易のものであり、実際の契約書上ではより詳細かつ明確な取り決めを慎重に行うべきでしょう。

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「相当の利益」を定める基準

職務発明にかかる規程や契約書に定める内容として、最も重要なものの一つは、職務発明をした従業者に対する「相当の利益」の定めです（特許法35条4項）。

特許法35条5項は、「相当の利益」について、①相当の利益の内容を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況、②策定された基準の開示の状況、③相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況等を考慮して、不合理なものであってはならないと規定しています。そして、これらの事項については、経済産業大臣による「指針」が定められています（特許法35条6項）。

（https://www.jpo.go.jp/system/patent/shutugan/shokumu/document/shokumu_guideline/guideline_02.pdf）

「指針」において、相当の利益の内容を決定するための基準にかかる不合理性の判断は、特許法35条5項に例示される手続きの状況が適正か否かがまず検討され、それらの手続が適正であると認められる限りは、使用者と従業者があらかじめ定めた契約等の定めが尊重されることが原則であるとしています。

つまり、「相当の利益」を定めるにあたっては、単にその職務発明が生み出す価値について対価性があるか否かというよりも、その基準が適正な手続に従って定められ、従業者に周知されていたか否かが重要になるということです。

そして、適正な手続に基づいて「相当の利益」にかかる基準が定められたか否かは、同法35条5項に例示される要素を検討することが必要になります。

(1)①相当の利益の内容を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況
ここでいう「協議」とは、基準を策定する場合において、その策定に関して、基準の提供対象となる職務発明をする従業者等又はその代表者と使用者等との間で行われる話し合い全般を意味するとされています。その協議の内容については、従業者との間で明確な合意を形成できずとも、実質的に協議を尽くしたといえる程度である必要があります。

(2)②策定された当該基準の開示の状況
「開示」とは、策定された基準を、その基準が適用される各従業者等に対して提示することとされています。開示の方法は自由ですが、その従業者が「見ようと思えば見られる」状況にある必要があります。指針では、従業者の見やすい場所での掲示や、ウェブサイト、従業者が閲覧可能なイントラネットでの公開などの方法を例示しています。また、基準が開示されていると言えるためには、相当の利益の内容、付与条件その他相当の利益の内容を決定するための事項が具体的に開示されている必要があります。

(3)③相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況
「意見の聴取」とは、職務発明に係る相当の利益について定めた契約、勤務規則その他の定めに基づいて、具体的に特定の職務発明に係る相当の利益の内容を決定する場合に、その決定に関して、当該職務発明をした従業者等から、意見（質問や不服等を含む）を聴くことを意味するとされています。これについては、意見の聴取によって使用者と従業者との間で個別の合意がなされることまでは求められませんが、意見に対して使用者は真摯に対応する必要があります。また意見の聴取手続の一つとして、社内で異議申立制度を整備し、従業者に周知させておくことも考えられます。

その他、新入社員や退職者に対する手続や、基準を改定する場合の手続など、従業者が不当に不利にならないような適正手続きが求められます。なお、「相当の利益」は、経済的利益でさえあれば金銭に限る必要はなく、昇進・昇格やストックオプションなどのインセンティブを付与することも可能です。

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