労働問題

• 労働問題についてのご紹介ページです。

第１：採用

（１）求人情報の相違

求職者は企業の募集要項を参考にして採用選考に申し込みますが、例えば、募集要項の記載が古く、事実と相違する場合、または曖昧な情報の記載により誤解が生じたまま選考が進んでしまった場合、内定の段階で初めて労働条件の相違が明らかになり、入社後すぐに会社を辞めるということになりかねません。

採用段階でのトラブルを未然に防ぎ、再び就職活動を行う時間や労力を取られないためにも、労働案件の経験のある弁護士への相談をお勧めします。

（２）採用内定取消し

企業が応募者に内定を出すことで、企業と応募者との間で始期付解約権留保付労働契約と呼ばれる契約が成立します。企業は、採用内定通知書や誓約書に記載された「取消事由」があることを理由に、内定者の内定を取り消すことがあります。しかしながら、採用内定の取り消しは、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できる事由が存在しなければ、違法となります。

採用内定取消しを言い渡された場合、まずは弁護士にご相談下さい。

第２：パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものをいいます（労働施策総合推進法３０条の２第１項）。

パワハラにあたる行為としては、脅迫や侮辱などの精神的攻撃、仲間外しや無視、遂行不可能な業務の過大な要求、逆に仕事を与えないなどの過小な要求等がありますが、部下を指導するという立場の加害者の行動が違法かどうかの証明は難しいとされています。

証拠集めや、違法性の判断などパワーハラスメント（パワハラ）対応は、労働案件の経験のある弁護士へご相談ください。

第３：セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることをいいます（男女雇用機会均等法１１条１項）。

例えば上司が性的な意図をもって部下を食事などに誘い、部下がその誘いを断った場合、部下の仕事上の査定・評価を悪くしたり、重要な仕事を与えないなど、不利益を与えるケース（対価型セクシャルハラスメント）や、男性社員が女性の性的なポスターを張るなどして、女性労働者の職場環境を害するようなケース（環境型セクシャルハラスメント）があります。

ある言動がセクハラに該当するかどうかを判断するに当たっては、「性的な言動に当たるかどうか」及び「労働者が不利益を受け、又は労働者の就業環境が害されるかどうか」が大きな判断基準となります。

セクハラの加害者と闘うのは精神的にきつく、セクハラを立証する証拠集めの方法、交渉スキル、法律の知識が必要となります。経験豊富な弁護士法人はるかは、被害者に寄り添って問題解決に対応します。

第４：マタニティーハラスメント（マタハラ）

マタニティーハラスメント（マタハラ）とは、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることをいいます（男女雇用機会均等法１１条の３第１項）。

例えば、職場において労働者に対して行われる、「妊娠・出産あるいは育児休業制度等の利用」を理由とする「不利益な取り扱い」や「上司・同僚からのいやがらせ行為」などを言います。男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の改正により、平成２９年1月から、各企業は職場での妊娠・出産・育児休業等を理由とした嫌がらせを防止するために必要な措置を講じることが義務付けられています。

マタニティーハラスメントの典型事例としては大きく二つあります。

このような嫌がらせ行為を受けている場合、弁護士が取ることの出来る手段は様々ありますので、悩みを一人で抱え込まず、弁護士にご相談下さい。

第５：解雇

突然、「明日から来なくていいよ」「会社の業績が悪いからやめてほしい」と言われたり、会社都合での退職なのに自己都合にされていたなど、解雇や退職勧奨にあたる問題が起きたとき、その時点で取るべき対応を適切に行うことが重要です。

既に解雇されてしまった場合には、解雇理由に応じて取るべき対応が異なります。
企業側の事情（業績不振、部門の再編成）などを理由として労働者の人数を減らすいわゆる「リストラ」に対しても、会社の主張する解雇理由に合理性があるかなど、弁護士がとることができる手段は様々あります。悩みを一人で抱え込まず、弁護士にご相談下さい。

第６：労災

「会社で作業中にケガをしてしまった」「会社から工事現場の重機の使い方について十分な説明がなく、ケガをしてしまった」「労働災害に認定されたが補償が少ないと感じる」「作業中の怪我で後遺障害が残ってしまった」「家族が仕事中に亡くなり、遺族として会社に責任を追及したい」など、どこに相談したらいいか悩まれる方は多いと思います。

怪我のため、病院に通わなくてはいけない状況の中で会社・事業主が労災保険の請求（申請）手続に協力してくれないケースや、そもそも労災認定を受けられなかったり、労災認定された後遺障害等級に納得のいかないケースなど、労災においてはさまざまな問題が生じ得ます。

弁護士法人はるかは労働問題に精通した弁護士がさまざまな労災事故事件の性質・内容等に照らし、丁寧に対応いたします。

第７：懲戒処分

懲戒処分とは、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰をいい、会社内部における刑罰に等しいものです。

懲戒処分の種類としては、戒告・譴責、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇があり、とりわけ出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇の処分は、労働者の生活に重大な不利益を及ぼします。

懲戒処分が有効であるためには、その処分に「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であることが必要です（労働契約法１５条）。加えて、懲戒事由が就業規則等に記載されている必要があります。懲戒処分に該当しそうな事実がある場合であっても、懲戒処分が有効かどうかの十分な検討が必要となります。

そのような場合、まずは弁護士にご相談ください。

第８：有給休暇取得

「忙しいため有給休暇がなかなかとれない」と悩む方は多いのではないでしょうか。

２０１９年４月から、有給休暇が１０日以上付与される労働者につき、年５日は確実に取得させるべきことが使用者の義務となりました（労働基準法３９条７項）。そのため、有給休暇を取れないことは当たり前の事ではなく、違法なことです。

有給取得が忙しさのあまり取得できない等の問題を抱えている場合、ぜひ一度弁護士にご相談下さい。

第９：サービス残業

定時の始業前もしくは終業後１分でも長く働くことにより、原則残業代が請求できます。

日本ではサービス残業が習慣化しており、残業代の未払を労働者自身が受け入れてしまうのが現状ですが、労働者が労働の対価として賃金を得ることは労働者の権利です。

そのため、サービス残業が習慣化してしまっている場合、弁護士に依頼することで残業代の請求を行うことが可能な場合があります。ぜひ一度ご相談ください。