近年パワハラが問題視されることが多くなっていますが、どんな行為がパワハラになるのか、その線引きを簡単にできないケースも珍しくありません。そこで以下ではパワハラに該当し得る行為を、具体例を挙げつつ紹介し、さらにパワハラ対策に関しても言及していきます。
1．パワハラの要件
職場内で発生するパワハラは、下の3つの要件を満たすものと考えられています。
- ① 優越的な立場の者から行われること
- ➁ 業務上の必要がなく態様も相当でないこと
- ➂ 身体的苦痛や精神的苦痛、または就業環境を害すること
一つずつ見ていきます。まず、①について、パワハラの行為者が被害者に対し優越した立場ということは「抵抗や拒絶をし難い」ということを意味します。たとえば、上司と部下の関係だけに限らず、一方の協力がなければ他方の業務遂行が困難である場合や、集団による行為で実質的に抵抗・拒絶ができない場合なども含みます。
次に②についてですが、こちらは「業務を遂行する上で、明らかに必要がない行為」を意味します。逆に言えば、業務上必要でその内容も相当であると言えるのであれば、パワハラとなる要件は満たしません。
最後に③について、こちらは①②を満たした行為によって、被害者が身体的・精神的に「負担を感じる」「不快を感じる」「就業上看過できない程度に支障をきたす」ことなどを意味します。被害者側の感じ方にもよるところですが、主観のみを判断材料にするのではなく、「平均的な労働者の感じ方」が基準になると考えられています。ただし、被害者側の個別事情が全く考慮されないものではありません。
2．パワハラに該当する行為の種類と具体例
パワハラは多様な行為につき、パワハラに該当する可能性がありますが、ここでは典型例を挙げてそれぞれに解説していきます。ただし、以下の行為はあくまで例で、あくまで上記の3要件を満たしていない場合にはパワハラとの評価は受けません。
2-1. 精神的なダメージを与える
「精神的な攻撃」は典型例で、行為者側もその認識がしづらい行為でもあります。例えば部下に対し、上司が暴言を吐いたり、大勢の社員がいる前で叱責をしたりすることなどが該当することがあります。他にも指導が必要な者であるにもかかわらず放置をしたり、物にあたるなどして威圧的な態度を取ったりしても該当する可能性があります。
ただし、勤務態度が悪い従業員に対して強く注意する行為は上記の②の要件を満たさず、パワハラにならない可能性が高くなります。しかしながら、パワハラに該当するかどうかは、結局その行為の程度や方法にもよるため、判断は簡単にはできないでしょう。
2-2.身体的なダメージを与える
身体に対する直接的物理的な攻撃も該当します。たとえば、指導をする場面で感情的になりすぎて小突いてしまったり、肩をたたいてしまったりすると、パワハラになるかもしれません。
業務上の関係がまったくないものに関しては上記①が満たされないため「パワハラ」には該当しない可能性がありますが、この場合、暴行罪が成立する可能性はあるため、程度が酷い場合には告訴なども検討することになるでしょう。
2-3.過大・過小な要求をする
長期間かつ肉体的負荷の大きい過酷な仕事を命じたり、逆に、能力に見合わない誰でもできる仕事を命じたりすることが該当することがあります。過大もしくは過大な要求、いずれのパターンでも該当し得ます。ただし、スキルアップを目指して少しレベルの高い仕事を任せることや、本人的には過少と思える要求でも客観的にみてその者の能力に見合った業務であることなどもあるでしょう。これは判断が難しいため、あからさまな行為でなければパワハラ認定を得るのは難しいかもしれません。
2-4.人間関係を切り離す
仕事を外させたり、長期間別室に隔離されたり、出社させず自宅で研修をさせたりする行為も、パワハラになり得ます。意図的に打ち合わせから外すことやプロジェクトから外すことは、精神的なダメージを与えるからです。しかし、業務上必要があるため、一定期間別室で研修を実施することなどは問題ありません。
2-5.個を侵害する行為
個を侵害する行為とは、例えばその者の思想等を理由に差別的扱いをすることや、プライベートに過剰に立ち入ろうとすることなどが当てはまります。そのため部下をしつこく飲みに誘ったり、配偶者との関係などを詮索したりするとパワハラになるかもしれません。一方で、各社員に必要な配慮をするため、強要を伴わず、家族の状況などをヒアリングする行為などは、基本的にパワハラの問題にはなりません。
３．パワハラへの対策
会社側の取れる対策としては、パワハラの行為者に対し懲罰処分を与える等のルールを決め、従業員に対してアンケートを取るなどして調査することが有効です。パワハラの性質上、加害者側は優越的立場にあるため、対応はしやすいと言えます。
一方で、深刻な問題になりやすいは立場の弱いパワハラ被害者側です。こちらは上司等に直接「止めて欲しい」という意見を言いづらいですし、一従業員としてはできることも限られてしまいます。本人に対して面と向かって言えるのであればその旨訴えかけたほうが良いですし、本人でなくとも、会社に対してその旨伝えて対応することを促しても良いでしょう。これらの行為によって改善されれば複雑なトラブルに発展することもなく解決できます。一方でそれらの対応が難しいのであれば、弁護士に相談し、法的措置も検討しながら対応するのが望ましいでしょう。
その後は、弁護士のアドバイスを受けつつ必要な証拠を集めていくようになるでしょう。できるだけ行為の内容を細かくメモし、日時や場所などもすべて記録することが大切です。内部に協力者がいるのであれば、その者の証言なども得て、証拠保全に努めます。具体的にはその行為の内容によって変わってきますので、弁護士にどんな対策を取るのが最も効果的なのか、相談するようにしましょう。